4 Vergütungssystem

4.1 Verwaltungsrat

Die Vergütung des Verwaltungsrats basiert auf dem System der Amtsperiodenvergütung und setzt sich aus einer erfolgsunabhängigen Grundvergütung und einer Zusatzvergütung für die Ausschussarbeit zusammen. Die Grundvergütung erfolgt teilweise in bar und teilweise in Form von Aktien mit vierjähriger Sperrfrist. Dazu kommen Nebenleistungen, inklusive Pauschalspesen und Sozialversicherungsbeiträgen.

Der aktienbezogene Vergütungsanteil wird in Form von gesperrten Aktien zugeteilt. Die Anzahl Aktien berechnet sich auf Basis des Nettoauszahlungsbetrags dividiert durch den anwendbaren Aktienkurs. Dieser entspricht dem Durchschnittskurs vom
1. November bis 31. Januar. Die Zuteilung erfolgt in der Regel im April nach der ordentlichen Generalversammlung.

4.2 Konzernleitung

Das Vergütungssystem basiert auf einem Jahreszieleinkommen, das sich aus einem Basissalär, einer variablen Leistungskomponente in bar (Short-Term Incentive Plan, STI) und einer variablen, aktienbasierten Leistungskomponente (Long-Term Incentive Plan, LTI) zusammensetzt. Die anteilmässige Zusammensetzung der Gesamtvergütung für den Group CEO und die anderen Mitglieder der Konzernleitung bei 100% Zielerreichung ist in der nachfolgenden Abbildung dargestellt.

Das Vergütungssystem der Konzernleitung ist leistungs- und erfolgsorientiert ausgerichtet und soll spürbare Anreize setzen, das Handeln der Konzernleitung strategiekonform auf profitables Wachstum auszurichten und somit den Interessen der Aktionäre, als Eigentümer des Unternehmens, in Einklang zu bringen.

Abhängig von der Zielerreichung kann die variable Vergütung zwischen 0% und maximal 150% der vereinbarten Zielwerte erreichen (Cap). Dabei kann der maximale STI bei 150% Zielerreichung beim Group CEO 90% des Basissalärs erreichen und bei den Konzernleitungsmitgliedern maximal 62,5% des Basissalärs. Beim LTI betragen die Maximalwerte für den Group CEO 60% und bei den Konzernleitungsmitgliedern 37,5% des Basissalärs.

Vergütungsstruktur (bei 100% Zielerreichung)

4.2.1 Basissalär

Das Basissalär (Grundgehalt) ist fix und richtet sich nach folgenden Faktoren:

• Umfang und Verantwortung der jeweiligen Funktion (Stellenprofil)
• Marktwert der Aufgabe (Wettbewerbsfähigkeit)
• Interne Vergleiche mit ähnlichen Positionen (interne Gerechtigkeit)
• Individuelles Profil des Stelleninhabers, wie Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrung, Einsatz und Leistung

4.2.2 Variable Barvergütung (STI)

Die Leistungsparameter beim STI umfassen 75% finanzielle (KPI) und 25% persönliche Ziele, die im Rahmen des Budgets bzw. des individuellen Zielvereinbarungsprozesses jährlich festgelegt werden. Bei den Konzernleitungsmitgliedern mit Gruppenfunktion entsprechen die finanziellen Leistungsparameter den konsolidierten Werten der Conzzeta Gruppe, während die finanziellen Leistungsparameter der Geschäftsbereichsleiter zu
25% auf Gruppenstufe und zu 50% für den entsprechenden Geschäftsbereich festgelegt sind. Die finanzielle Performancemessung umfasst folgende Leistungsparameter (KPI):

• Gesamtleistung (Total Revenue)
• Betriebsergebnis (EBIT)
• Verhältnis von Nettobetriebsvermögen zu Gesamtleistung
  (NOA / TR)

Der Zielwert bildet bei den finanziellen Zielen in der Regel die Budgetvorgabe ab und wird bei Zielerreichung mit 100% ausbezahlt; Abweichungen vom Budget führen für jeden einzelnen Parameter gemäss einer vordefinierten Skalierung zu Anpassungen nach unten oder oben, wobei die Auszahlung zwischen 0% und maximal 150% (Cap) variieren kann.

Die individuelle Leistungsbeurteilung basiert auf den persönlichen Zielen, die zu Jahresbeginn, im jährlichen Zielvereinbarungsprozess, festgelegt wurden. Darin können nebst quantitativen Zielen auch qualitative Ziele strategischer Natur enthalten sein, wie die Umsetzung wichtiger Projekte der Markt-, Produkt- und Personalentwicklung sowie M&A-Aktivitäten.

Leistungsparameter und Zielgewichtung Short-Term Incentive (STI)

4.2.3 Long-Term Incentive (LTI)

Von der Zielvergütung entfallen 15% bzw. 20% (CEO) auf den LTI. Dabei ist der einzige Leistungsparameter der Gewinn pro Aktie (EPS) des Geschäftsjahrs. Abhängig vom tatsächlichen Wert kann der Geldwert der Aktienzuteilung, je nach EPS-Zielerreichung, zwischen 0% und maximal 150% (Cap) variieren. Die Anzahl zugeteilter Aktien ergibt sich aus dem berechneten LTI-Geldwert dividiert durch den durchschnittlichen Aktienkurs vom 1. November der laufenden bis 31. Januar der folgenden Periode, wobei ein Abschlag von 10% eingeräumt wird. Voraussetzung für eine Aktienzuteilung ist ein zum Zuteilungszeitpunkt ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Die Zuteilung der Aktien erfolgt nach der Genehmigung des Jahresabschlusses durch den Verwaltungsrat, in der Regel nach der ordentlichen Generalversammlung und wird auf die nächste volle Aktienzahl aufgerundet. Die im Rahmen des LTI zugeteilten Aktien bleiben während vier Jahren gesperrt. Bei Invalidität, Todesfall oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach einem Kontrollwechsel entfällt die Sperrfrist. 

4.2.4 Nebenleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung partizipieren an den Nebenleistungsplänen, die im Land ihrer Anstellung zur Verfügung stehen. Dabei handelt es sich primär um Pensionspläne, die den Mitarbeitenden und ihren Angehörigen nach der Pensionierung oder bei Krankheit, Arbeitsunfähigkeit oder im Todesfall einen angemessenen Lebensstandard sichern.

Konzernleitungsmitglieder mit Schweizer Arbeitsvertrag sind in der für alle Mitarbeitenden des Konzerns in der Schweiz eingerichteten regulären Vorsorgeeinrichtung versichert. Diese deckt die jährlichen Einkünfte (fixes Grundgehalt und variable STI-Zielvergütung) bis zum gesetzlich zulässigen Höchstbetrag. Die Leistungen gehen über die gesetzlichen Anforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) hinaus.

Konzernleitungsmitglieder mit einem ausländischen Arbeitsvertrag sind entsprechend der lokalen Marktpraxis und Gesetzgebung versichert.

Zusätzlich erhalten die Mitglieder der Konzernleitung bestimmte Nebenleistungen wie Autopauschale sowie andere Sachleistungen. Konzernleitungsmitglieder in der Schweiz erhalten darüber hinaus eine pauschale Aufwandsentschädigung gemäss den geltenden, von den Steuerbehörden genehmigten Spesenbestimmungen.

4.2.5 Vertragsbestimmungen

Die Arbeitsverträge von Mitgliedern der Konzernleitung werden auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und sehen eine Kündigungsfrist von neun Monaten (Group CEO von zwölf Monaten) vor. Sie enthalten keine Abfindungsregelung und keine Kontrollwechselklauseln.

Vergütungssystem der Konzernleitung